سایت مرجع دانلود پایان نامه - تحقیق - پروژه

متغیر­های مستقل پژوهش حاضر کانون توجه و سبک­های شناختی می­باشد.

متغیر وابسته:

متغیرهای وابسته این تحقیق اکتساب، یادداری و انتقال مهارت پرتاب دارت می­باشد.

تعداد صفحه :۹۷

قیمت :۳۷۵۰۰ تومان

سایت‌های دیگر :

5- شناخت رابطه بین تغییرات در موجودی کالا و فرصت‌های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

6- شناخت رابطه بین تغییرات حسابهای دریافتنی و فرصت‌های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس.

1-4-3 اهداف کاربردی:

– ارائه­ اطلاعات مفید برای تصمیم ­گیری مدیران.

– تعیین جزء نقدی سود حسابداری به عنوان اطلاعاتی مربوط برای تعیین ارزش شرکت.

– توان پیش ­بینی سود غیرمنتظره از طریق اجزای تعهدی و نقدی سود.

1-5 فرضیات پژوهش

1- بین تغییرات حساب­های دریافتنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

2- بین تغییرات حساب­های پرداختنی و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

3- بین تغییرات در موجودی کالا و هموارسازی سود در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

4- بین تغییرات حساب­های پرداختنی و فرصت­های رشد در شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

5- بین تغییرات در موجودی کالا و فرصت­های رشد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

6- بین تغییرات حساب­های دریافتنی و فرصت­های رشد در شرکت‌های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران رابطه وجود دارد.

1 قلمرو موضوعی

قلمرو موضوعی این پژوهش، بررسی رابطه بین اجزای تعهدی سود با میزان هموارسازی سود و فرصت‌های رشد می‌باشد.

1-7-2 قلمرو زمانی انجام پژوهش

از نظر زمانی، دوره­ی زمانی در این در طی دوره بین سال‌های 1387 تا 1392 می­باشد.

1-7-3 قلمرو مکانی پژوهش

از لحاظ قلمرو مکانی، این پژوهش در بورس اوراق بهادار تهران انجام می­گیرد.

1-8 تعریف متغیرها

1-8-1 تعاریف مفهومی

الف: اجزای تعهدی سود:

به آن بخش از سود حسابداری گفته می­شود که زمان وصول مورد توجه قرار نمی­گیرد بلکه زمان تحصیل یا تحقق آن در شناسایی و ثبت سود حسابداری اهمیت دارد(کردستانی و رودنشین، 1385).

ب: هموار سازی سود:

هموارسازی سود به عنوان اقدامی‌آگاهانه و عامدانه برای کاهش تغییرها و نوسان­های دوره­ای سود گزارش شده یا سود مورد پیش ­بینی از طریق استفاده از فن گزینه­ای حسابداری در چهارچوب اصول پذیرفته شده عمومی‌حسابداری تعریف شده است(بادآور نهندی و دیگران، 1389).

ج: فرصت‌های رشد:

ارزش یا مطلوبیت دارایی­های یک شرکت در گروه توانایی آن در ایجاد جریانات نقدی در یک دوره­ی معین زمانی است(آندرس و دیگران[1]، 2014).

1-8-2 تعاریف عملیاتی

الف: اجزای تعهدی سود:

1- تغییرات حسابهای دریافتنی:

تغییرات سالانه حساب­های دریافتنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می­آید.

جمع کل دارایی‌ها / (سایر حسابها و اسناد دریافتی تجاری + حسابها و اسناد دریافتی تجاری) = حساب‌های دریافتنی

جمع کل دارایی‌ها / (طلب از شرکتهای گروه و شرکت‌های وابسته +

2- تغییرات حساب­های پرداختنی:

تغییرات سالانه حساب­های پرداختنی: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می‌آید.

جمع کل دارایی‌ها / (سایر حسابها و اسناد پرداختنی تجاری + حسابها و اسناد پرداختنی تجاری) = حساب‌های پرداختنی

جمع کل دارایی‌ها / (بدهی شرکتهای گروه و شرکت‌های وابسته +

3- تغییرات در موجودی کالا:

تغییرات سالانه موجودی کالا: از تفاوت مانده پایان دوره و اول دوره بدست می‌آید.

تغییرات در موجودی کالاست که با بهره گرفتن از مدل (لیو و دیاگاراجان)، (آباربانل و بوشی) و (باسو و وانگ) به شرح زیر محاسبه می­شود:

Inventory (INV) = Δ Inventory – Δ sales

: Δ Sales تغییرات در فروش خالص.

: Δ Inventory تغییرات ساخت شده در موجودی کالای.

ب: هموارسازی سود:

در پژوهش حاضر اقلام تعهدی اختیاری به عنوان شاخص سنجش هموارسازی سود مورد تجزیه و تحلیل قرار می­گیرد. در این پژوهش برای محاسبه اقلام تعهدی اختیاری از مدل تعدیل شده جونز استفاده می­شود:

جمع اقلام تعهدی از دو طریق ترازنامه­ای و سود و زیانی قابل محاسبه است. در این پژوهش جمع اقلام تعهدی از طریق سود و زیان به شرح زیر محاسبه شده است:

TA i.t = EARN i.t – CFO i.t

TA i.t= جمع اقلام تعهدی شرکت i در سال t

EARN i.t= سود قبل از اقلام غیر مترقبه شرکت i در سال t

CFO i.t= وجه نقد عملیاتی (جریان‌های نقدی ناشی از فعالیت‌های عملیاتی) شرکتi در سال t

ج: فرصت‌های رشد:

1-3- سؤال اصلی تحقیق
آیا نااطمینانی نرخ ارز باعث کاهش رشد اقتصادی ایران می‌شود؟

1-4- ضرورت انجام تحقیق
انحراف نامناسب نرخ ارز حقیقی یکی از عوامل اصلی تعیین کننده عملکرد نامناسب اقتصادی در سطح کلان است. بررسی‌های تجربی نشان می‌دهد که رابطه‌ی قوی‌‌‌ای بین انحراف نرخ ارز از مسیر تعادلی بلندمدت و عملکرد متغییرهای کلان اقتصادی نظیر سرمایه گذاری، تراز پرداخت‌های خارجی و رشد اقتصادی وجود دارد. لذا در این مطالعه سعی شده است به طور تجربی و با بهره گرفتن از ابزار شبکه‌ها‌ی عصبی به پیش بینی اثر این انحراف بر رشد اقتصادی ایران پرداخته شود.

1-5- فرضیه تحقیق
نااطمینانی نرخ ارز تأثیر منفی بر رشد اقتصادی ایران دارد.

1-6- اهداف اساسی تحقیق
هدف از این تحقیق پیش بینی تأثیر نااطمینانی نرخ ارز بر رشد اقتصادی ایران با بهره گرفتن از شبکه‌های عصبی است.

1-7- استفاده کنندگان از نتیجه‌ی پایان نامه
سیاستگذاران اقتصادی با بهره گرفتن از نتایج این تحقیق و با توجه به اثری که نااطمینانی نرخ ارز می‌تواند بر رشد اقتصادی کشور داشته باشد می‌توانند سیاست‌های مناسب را در جهت اعمال رفتار صحیح و مناسب در برابر نرخ ارز و نوسانات آن برای دستیابی به رشد اقتصادی بالا و پایدار اتخاذ کنند.

1-8- روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این مطالعه داد ه‌های مربوطه از بانک مرکزی جمهوری اسلامی‌ایران و بانک جهانی گردآوری می‌شود.

1-9- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات
در این تحقیق ابتدا با بهره گرفتن از مدل ARCH تعمیم یافته(GARCH) نااطمینانی نرخ ارز محاسبه شده و به عنوان یک متغیر مستقل معرفی می‌شود.

سپس با توجه به مدل تصریح شده برای اقتصاد ایران و با بهره گرفتن از شبکه‌های عصبی به بررسی فرضیه تحقیق پرداخته می‌شود.

1-10- واژگان کلیدی

نااطمینانی نرخ ارز: ارزش گذاری دوگانه‌ی پول ملی بر طبق عملکرد بازار ارز و یا ارزش گذاری بر اساس اهداف بانک مرکزی(دولت) که برای نمونه می‌توان به هدف تشویق صادرات غیرنفتی اشاره کرد، می‌باشد.

رشد اقتصادی: رشد تولید ناخالص داخلی یا ملی؛

شبکه‌های عصبی: شبکه‌های عصبی نوعی مدل سازی ساده انگارانه از سیستم‌های عصبی واقعی هستند که کاربرد فراوانی در حل مسائل مختلف در علوم دارند. حوزه کاربرد این شبکه‌ها آن چنان گسترده است که از کاربردهای طبقه بندی گرفته تا کاربردهایی نظیر پیش بینی، درون یابی، آشکارسازی و . را شامل می‌شود. شاید مهمترین مزیت این شبکه‌ها، توانایی وافر آن‌ها در کنار سهولت استفاده از آن‌ها باشد.

فصل 2- ادبیات تحقیق و مبانی نظر
2-1- مقدمه
نرخ ارز از جمله موضوعاتی است که به دلیل تأثیرپذیری از و تأثیرگذاری بر بسیاری از متغیرهای اقتصادی، حجم زیادی از مطالعات تجربی در اقتصاد بین الملل را به خود اختصاص داده است. تنوع و امکان بسط مباحث نرخ ارز و بررسی ارتباط آن با متغیرهای نظیر سرمایه گذاری، تجارت خارجی و رشد اقتصادی، سبب گردیده تا کاوش‌های نظری و تجربی بسیاری در این زمینه صورت گیرد. مروری بر مطالعات رشد اقتصادی ایران، حاکی از طیف گسترده‌‌‌ای از مطالعات انجام شده در دوره‌های زمانی مختلف و با روش‌های متفاوت است امّا پژوهش‌های مربوط به برآورد نرخ ارز واقعی، اندازه گیری نااطمینانی آن و نیز رابطه‌ی آن با عملکرد اقتصاد کلان سابقه‌ی چندانی در داخل کشور ندارد.

5-2-2-پیشنهادات تحقیق‏ 84

5-2-3- پیشنهادهایی برای مطالعات آتی 85

فهرست منابع89

پیوست .‏95

مقدمه
توجه به وضعیت اشتغال زنان و هدایت آنها به بازار کار می‌تواند زمینه بهره گیری بهتر جامعه از این نیروی بالقوه را به فعل آورد .به همین دلیل مجموعه عواملی که می‌تواند زمینه ساز مشارکت هرچه بیشتر این جمعیت توانمند در عرصه‌های اقتصادی اجتماعی کشور باشد از اولویت بیشتری برخوردار است.

بدون شک، مهم ترین عاملی که آهنگ رشد و توسعه اقتصادی اجتماعی را تسریع می­بخشد «منابع انسانی» آن جامعه است. هر جامعه انسانی نیز متشکل از زنان و مردانی است که تحت روابط متقابل اجتماعی، در عین وابستگی متقابل هر یک از دو جنس به یکدیگر، نقش و کارکرد ویژه­ای را ایفا می­ کنند و بی­تردید زنان، به عنوان نیمی‌از جمعیت نیز، تأثیر مستقیمی‌در توسعه جامعه دارند. لذا استراتژی­های یک جامعه توسعه یافته، لازم ا ست بر مبنای مشارکت هر چه فعال تر زنان در امور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی پی ریزی گردد.

زن به عنوان عضو مؤثر جامعه، می‌­تواند نقش پیشگام خود را که در برخی از مسؤولیت­ها متبلور است، ایفا نماید. از جمله این مسؤولیت­ها، ترویج مفهوم مشارکت و اشتغال در زندگی و زمینه­سازی مناسب برای فعالیت آزادانه و شناساندن حق مدیریت اقتصادی، مالکیت و حضور خود به جامعه است. با توجه به این نکته که مفهوم مشارکت زنان، الزاماً مساوی با اشتغال زنان نیست، قطعاً بخشی از مشارکت زنان در بحث اشتغال آنان تبلور می­یابد.

براساس گزارش­های توسعه انسانی سازمان ملل، زنان بهره بسیار کمی‌را از منافع توسعه داشته اند و اگر چه نیمی‌از جمعیت دنیا را تشکیل می­ دهند ولی سهم آنها در جمعیت فعال اقتصادی، حدود سی درصد و در برخی کشورها بسیار کمتر از این رقم برآورد می‌شود.

همچنین در کشورهای در حال توسعه، زنان از فرصت­های شغلی کمتری برخوردار بوده، غالباً در بخش غیررسمی، با دستمزد کمی‌به کار مشغول می‌شوند و حتی در بخش اشتغال رسمی‌نیز دستمزد کمتری نسبت به مردان دریافت می‌نمایند. آنان ساعات طولانی­تری از مردان کار می­ کنند ولی نتیجه کارشان محاسبه نمی­ شود! به طور خلاصه زنان در آمارهای ملی کشورهای در حال توسعه گم شده ­اند.

چنانچه فعالیت اقتصادی زنان از بعد نیروی انسانی، و سهم مؤثر آن در توسعه اقتصادی اجتماعی کشور مطالعه شود اهمیت مشارکت این بخش قابل توجه جمعیت کشور و لزوم فراهم آوردن زمینه ­های گسترش مشارکت زنان در عرصه­های مختلف حیات اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی جامعه ایران آشکارتر می­شود.

سهم حدود 13 درصدی زنان فعال از نظر اقتصادی (طبق آمار سر شماری سال 1385) به خودی خود منعکس کننده­ میزان اندک مشارکت اقتصادی اجتماعی زنان در مقایسه با مردان در جامعه درحال توسعه ایران است و در حالی که میزان توسعه اقتصادی (به عبارتی بهره گیری مناسب از نیروی انسانی) زنان همگام با اهداف توسعه در کشورهای پیشرفته صنعتی شاخصی از توسعه یافتگی است، به نظر می‌رسدکه اشتغال زنان در محیط خارج از خانه در ایران هنوز با بعضی سوء تعبیرها، انتقادات، پیش­داوری‌ها و شبهاتی در سطح جامعه ایرانی همراه است. گذشته از تاثیر عواملی چون بحران­های اقتصادی، بیکاری، شرایط نابرابر اشتغال زنان و مردان در بازار کار ایران که اثرات مستقیمی‌بر محدودیت میزان مشارکت اقتصادی زنان در جامعه ایران باقی گذاشته است، می‌توان به وجود برخی از عوامل فرهنگی و اجتماعی دیگر نظیر تعابیر خاصی از نقش شغلی زنان، نگرش­های منفی و پنداشت­های ویژه درباره فعالیت زنان اشاره کرد که موانعی در راه تحقق و گسترش زمینه ­های همکاری زنان تلقی می‌گردند.

1-2- بیان مساله

زنان در سراسر جهان نقش بسیار مهم و تعیین کننده‌‌‌ای در اداره امور خانواده و جامعه دارند. آنان برای تسریع روند تغییر و تحقق هدف‌های توسعه پایدار، می‌توانند مسؤولیت بسیار جدی و مهمی‌را بر عهده گیرند. آموزش زنان و مشارکت آنان در بازارکار نقش به سزایی در توسعه کشور داشته اند. از سوی دیگر، در هر جامعه‌‌‌ای پرورش نسل آینده به دست زنان است و حتی اگر آنها جذب بازار کار شوند، آموزش می‌تواند آنها را در پرورش بهتر فرزندان یاریگر باشد در کشور ما طی سال‌های اخیر زنان هم در بحث اشتغال فعالیت عمده‌‌‌ای داشته اند و در این زمینه باید فعالیت‌های فرهنگی را در جهت بهبود نقش سنتی مادران انجام دهیم تا موقعیت زنان در جامعه بهبود یابد و زنان با تزریق فکر و ایده به کالبد اقتصادی جامعه، مسیر رشد و توسعه را هموارتر سازند. آنهامی‌توانند در تمام قسمت‌های اقتصادی بازوی اصلی و قدرتمندی برای پیشبرد اهداف باشند.

زن به عنوان یک مادر و یا به عنوان شخصی که در زندگی اجتماعی و شغلی با افراد مختلف در ارتباط است و به خاطر ویژگی‌های روحی و عاطفی به خصوص خود می‌تواند یک حامی‌و نگهبان در جامعه و در نتیجه حافظ توسعه پایدار باشد.

پاره­ای از تحقیقات به این موضوع اشاره داشته اند که پولی که در اختیار مادر قرار می‌گیرد، بهینه تر از آنچه در اختیار پدر است هزینه می‌شود. بنابراین، وقتی دسترسی زنان به بازار کار تسهیل شود منابع بیشتری صرف آموزش و بهداشت فرزندان خواهد شد.

توسعه پایدار به عنوان یکی از بسترهای تعالی و رشد انسان، آنگاه می‌­تواند موفقیت آمیز باشد که با یاری و مشارکت همه گروه‌های اجتماعی و برای همه آنان صورت پذیرد .در میان گروه­های اجتماعی، زنان نیمی‌از جمعیت کشور را تشکیل می­ دهند و توجه به نیروهای بالقوه این بخش از جامعه، عاملی است که در کشورهای در حال توسعه نادیده گرفته شده است و به همین جهت، علی رغم برنامه ­ریزی­ها و فعالیتهای انجام یافته، هنوز در این کشورها زنان نتوانسته­اند به جایگاه و نقش مناسب خود در اداره امور کشور و در تصمیم ­گیری­ها دست یابند. در واقع، جامعه‌‌‌ای که قصد حرکت به سوی توسعه را دارد، اگر صرفاً به ابعاد مادی آن توجه داشته باشد و تعالی انسان­ها و کاهش نابرابری­ها را در نظر نگیرد به موفقیت دست نخواهد یافت. اگر در جامعه­ای ضریب باسوادی، تندرستی، شاخص‌های تغذیه و تأمین مسکن، ایجاد اشتغال و درآمد، بالا رود اما توزیع آن بین زنان و مردان متعادل نباشد، آن جامعه توسعه نیافته است. از این رو نقش زنان در توسعه، مورد توجه نظریه پردازان قرار گرفته است. توجه به نقش زنان در فرآیند توسعه از “توسعه مشارکتی” اوایل دهه هفتاد میلادی، ناشی از دو واقعیت مهم عدم تحقق کلی نظریات توسعه در بهبود وضعیت کشورهای جهان سوم و موقعیت نامطلوب اجتماعی و اقتصادی زنان در این کشورها بود.

البته تجربیات اولیه نشان داد، ترسیم نقش منفعلانه برای زنان در توسعه نمی‌تواند بهبود وضعیت زندگی آنها را به همراه داشته باشد. در چنین حالتی، زن موجودی با مشکلات و مسائل خاص خود دیده می‌شود. به این ترتیب، برنامه‌های توسعه مبتنی بر این رویکرد نیز بر اعطای امتیازاتی به زنان و دریافت سهمی‌از منافع به توسعه بدست آمده، تأکید داشت. اما در دهه1980 ، مفهوم جنسیت جایگزین مفهوم زن در توسعه شد. ارزش و اهمیت مفهوم جنسیت در پارادایم جدید توسعه آن است که به بررسی فرایندهای اجتماعی از نقطه نظر تأثیر آنها بر زنان، مردان و روابط میان آنها می‌پردازد. این مفهوم، زنان را به صورت جدا در نظر نگرفته، بلکه باعث می‌شود تفاوت‌های ناشی از طبقه، نژاد، قومیت، سن، توانایی و رفتار جنسی میان زنان و مردان آشکار شود. در این رهیافت، توانمندسازی زن­ها و رفع نیازهای راهبردی آنها مــورد توجه قــرار می‌گیرد. به همین جهت، امروزه دنیا با این واقعیت روبه رو شده که دیگر نمی­توان زنان را به عنوان عوامل نامرئی در فرآیند توسعه به حساب آورد و توانمندی­های زنان در میزان موفقیت دولت‌های در حال توسعه در زمینه کنترل رشد جمعیت، بیکاری، بهداشت و . . .امری غیر قابل انکار است.

در چنین شرایطی به نظر می‌رسد تحقق توسعه پایدار در کشور ما نیز بدون توجه به توانمند­ی­های زنان امکان­پذیر نیست و بررسی دقیق تر این مسأله، امری ضروری در راستای ایجاد زمینه مناسب برای بهبود وضعیت جامعه محسوب می‌شود.

1-3- اهداف و ضرورت­های تحقیق

الف)سوال‌های تحقیق

– آیا آموزش زنان در مقاطع دانشگاهی اثر مثبتی بر رشد اقتصادی دارد؟

ب)هدف اصلی

– بررسی پیامدهای مثبت و منفی آموزش و اشتغال زنان بر رشد اقتصادی.

1-4- فرضیه تحقیق
– افزایش مشارکت زنان در اقتصاد باعث تسریع در رشد و توسعه کشورها می­شود.

– تا چه اندازه شغلتان مانع از انجام مسئولیت‌های خانوادگی شما می‌شود؟

1-6-1-7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار

منظور ایجاد جو و فضای کاری مناسب است که اولاً احساس تعلق کارکنان را به سازمان تقویت کند و ثانیاً این احساس را در کارکنان تقویت کند که آنها مورد نیاز سازمان هستند (میرکمالی و نارنجی ثانی، 1378: 78-77).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– در مواقع لزوم تا چه اندازه مورد حمایت همکاران تان قرار می‌گیرید؟

– تا چه اندازه کارکنان محیط کاری شما به یکدیگر اعتماد دارند؟

– تا چه اندازه زمینه ارتقای شغلی برای شما فراهم است؟

– تا چه اندازه در محل کار شما کارها براساس رعایت سلسله مراتب اداری انجام می‌شود؟

1-6-1-8- توسعه قابلیت‌های فردی

منظور، فراهم بودن فرصت‌هایی چون استفاده از استقلال و خود کنترلی درکار، بهره مند شدن از مهارت‌های گوناگون و دسترسی به اطلاعات مناسب کار می‌باشد (شیرکوند، 1386: 29).

تعریف عملیاتی: این متغیر با گویه‌های زیر درسطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– تا چه اندازه کار شما زمینه انجام طراحی و برنامه ریزی را برایتان فراهم می‌کند؟

– تا چه اندازه کار شما زمینه خودگردانی و خودکنترلی را فراهم می‌کند؟

– امکان دسترسی به اطلاعات مربوط به کارتان تا چه میزان برای شما وجود دارد؟

– شغل شما تا چه اندازه امکان بکارگیری دامنه وسیعی از مهارتها را فراهم می‌آورد؟

تمام ابعاد این متغیر با گزینه‌های خیلی زیاد تا خیلی کم در سطح سنجش ترتیبی اندازه گیری شده است که در نهایت با ترکیب کردن تمام گویه‌ها به سطح سنجش فاصله‌‌‌ای تغییر می‌یابد.

ب- متغیر وابسته پژوهش

1-6-2- مدیریت ارتباط با مشتری

مدیریت ارتباط با مشتری یک استراتژی است که برای کسب آگاهی بیشتر در مورد نیازها و رفتار مشتریان برای ارتباط بیشتر با آنان استفاده می‌شود. وظیفه اصلی CRM تسهیل در برقررای ارتباط مشتری با سازمان، بدون محدودیت زمانی، مکانی و ملیتی می‌باشد به نحوی که مشتری احساس نماید با سازمان واحدی در تماس می‌باشد، که او را می‌شناسد و برای او ارزش قائل است، نیازهای او را با سرعت و آسان ترین روش ارتباطی مرتفع می‌نماید (حیدری و اخوان، 1388). با توجه به پشتوانه نظری موجود در بخش دوم شاخص‌های CRM به صورت زیر تعریف عملیاتی شده اند:

1-6-2-1- بعد جذب، حفظ، گسترش روابط با مشتری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– سازمان مشوق‌هایی برای مشتریان فعلی جهت جذب مشتریان بالقوه فراهم می‌کند.

– سازمان سیستمی‌برای تعامل با مشتریان از دست رفته دارد.

– سازمان سعی می‌کند یک ارتباط تعامل دوسویه با مشتریان داشته باشد.

– سازمان تلاش دارد ارتباط بلند با مشتریان برقرار کند.

– سازمان یک سیستم رسمی‌برای شناسایی مشتریان دارد.

1-6-2-2- زیرساختاری

تعریف عملیاتی: این شاخص با گویه‌های ز یر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– مدیران ارشد از فعالیت‌های ارتباط با مشتری حمایت می‌کنند.

– یک سیستم تعریف شده برای فعالیت‌های ارتباط با مشتری در سازمان وجود دارد.

1-6-2-3- مشتری گرایی

این شاخص با گویه‌های زیر در سطح سنجش ترتیبی قابل سنجش است:

– کارکنان سعی می‌کنند اسامی‌همه مشتریان را به خاطر داشته باشند.

– مشکل همه مشتریان برای ما اهمیت دارد.

– سازمان از پیش بینی نیاز مشتریان لذت می‌برد.

– به همه مشتریان توجه ویژه می‌شود.

تعریف عملیاتی: در این تحقیق عملکرد شغلی طبق بخشنامه ارزیابی عملکرد کارکنان دولت مجموعه عوامل تاثیر گذار در افزایش کارایی و بهره وری شغلی شامل 4 محور:1- عملکرد اختصاصی2- ابتکار و خلاقیت3- توانمندی شغلی4- رضایت ارباب رجوع، میباشد.

کارکنان دانشگاه کاشان:

تعریف عملیاتی: در این تحقیق کارکنان دانشگاه کاشان به غیر از اعضای هیات علمی‌شامل کلیه پرسنل کارمندی در سه سطح رسمی-پیمانی- قراردادی شاغل اطلاق میگردد.

ارزیابی ملکرد:

تعریف مفهومی:ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن عملکرد کارکنان در فواصل زمانی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد.

تعریف عملیاتی:

فرایندی است که با توزیع فرم‌های ارزیابی عملکرد در پایان هرسال در بین کلیه کارکنان آغاز میگردد و امتیاز حاصل از کلیه عوامل و محورهای آن مورد ارزیابی قرار میگیرد.

2-1مقدمه:

درک اهمیت و ضرورت آموزش نیروی انسانی هنگامی‌آشکار میشود که به این حقیقت توجه داشته باشیم
که تحقق،توسعه مستلزم پرورش نیروی انسانی کیفی و با صلاحیت می‌باشد و توسعه بدون داشتن انسانهای توسعه یافته امری غیر ممکن است، به همین دلیل بررسی اجمالی وضعیت کشورهای توسعه یافته نشان میدهد که کشورهای صنعتی و فراصنعتی، آموزش پرورش نیروی انسانی را سرلوحه اقدامات زیر بنایی خود
قرار داده اند و این مهم را بر یک فلسفه اساسی توسعه پرورش منابع انسانی بنیان نهاده اند. در حالی که در کشورهای عقب مانده با توجه به عامل فقر نیروی انسانی کارآمد و متخصص از پیمودن پلکان توسعه بازمانده اند و حتی به صراحت می‌توان ادعا کرد یکی از طرق سلطه کشورهای استعمارگر بر کشورهای عقب مانده پس از جنگ جهانی دوم، زمینه سازی برای فقرآموزش و نیروی انسانی کارآمد در این کشورها بوده است.
(فتحی واچارگاه،1392)از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، با ارزش ترین منبع هر سازمانی به حساب می‌آید، قسمت اعظم سرمایه گذاری‌ها، معطوف به نیروی انسانی گردیده است. مهمترین ابزاری که در این منظور مورد استفاده قرار می‌گیرد “آموزش”[1] است که با هدف ارتقاء کیفی سطح مهارت، دانش و نگرش موجب توانمندی افراد در ایفای وظایف خود و کامیابی سازمان، مورد استفاده قرار می‌گیرد. (خراسانی وحسن زاده بارانی کرد، 1386). آموزش‌های ضمن خدمت در برگیرنده آن نوع آموزش‌هایی است که برای بهبود عملکرد2 پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می‌شود. البته ذکر این نکته لازم به نظر می‌رسد که اگر آموزش باعث تحول و بهبود کیفیت کاری نگردد، رشد سازمانی اتفاق نخواهد افتاد. ارائه آموزش مؤثر نیز زمانی امکان پذیر است که کارکنان متناسب با تحولات جهانی، آموزش ببینند و شاخصهای مناسب برای ارزیابی اثربخشی و کیفیت آموزش ارائه شده نیز وجود داشته باشد. از این رو ارزشیابی آموزش‌های ضمن خدمت می‌تواند در افزایش بازدهی و اثربخشی این آموزش‌ها تاثیر قابل ملاحظه‌‌‌ای داشته باشد. (دانایی، آجیلی،1391).

2-1 بخش اول: آموزش

2-1-1 تاریخچه آموزش ضمن خدمت:

آنچه که موجبات توجه بنیادی به آموزش ضمن خدمت به مفهوم جدید را ایجاد و تسهیل کرد، تغییر و تحولاتی گسترده‌‌‌ای بود که دستاوردهای مهمی‌خصوصاً در قلمرو تکنولوژی به همراه داشت. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت که توجه به نارسایی‌های آموزش ضمن خدمت سنتی و لزوم تجدید ساخت از آموزش کارکنان امری است که عموماً با انقلاب صنعتی پا گرفت و پس از آن توسعه یافته است. علاوه بر این، انقلاب علمی‌و فنی که از اوایل قرن بیستم آغاز شد، تاثیر عظیمی‌بر تمام ابعاد زندگی اجتماعی گذاشت و تغییر و تحولات عمیقی را در زمینه اقتصاد، فناوری و علوم به ارمغان آورد. این تغییر و تحولات نیازمند آن بود که آموزش و پرورش به معنای اعم، و آموزش نیروی انسانی به معنی اخص مورد تجدید نظر قرار گیرد. توسعه اقتصادی نیازمند کارگران آموزش دیده بود. با وجود این آموزش و پرورش در این دوران به طور عمده معطوف به تحصیلات ابتدایی بوده است، زیرا قبل از این شرایط، به کارگرانی که دارای تحصیلات عالی باشند نیاز اندکی وجود داشت و حتی مشاغل نیز پیچیدگی معاصر را نداشتند. معمولا صنعتگران بر صنایع حکم فرما بودند و در ممالک توسعه یافته نیز این افراد رموز صنعتی را برای خود حفظ می‌کردند و آنچه را در کوران تجربه آموخته بودند از نسلی به نسل دیگر منتقل می‌کردند. طبیعی است در چنین شرایطی تحصیلات رسمی‌ابتدایی برای ورود به مشاغل کافی بود و آموزشهای ضمن خدمت نیز با ماهیت استاد- شاگردی می‌توانست افراد را با مهارتهای مورد نیاز آشنا سازد. همان طور که ملاحظه میشود جرقه اصلی توجه به آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفتهای عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت. اگرچه ریشه آن در دهه‌ها و قرون قبل یافت می‌شود.این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخشهای مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهند. آموزش نیروی انسانی در ضمن کارنیز مورد توجه خاص قرار گرفت. بررسی سیر تحول سازمانها در ممالک توسعه یافته نیز براین دعا صحه می‌گذارد که رمز موفقیت این سازمانها توجه ویژه به تحصیلات، بازآموزی و آموزشهای تخصصی در حین کار بوده است. بنابراین در قرن بیستم آموزش ضمن خدمت در بسیاری از ممالک توسعه یافته شکل گرفته و در نیمه دوم
نهادینه گردید. اینک برخی از تحولات در این زمینه را در کشور‌های مختلف مرور می‌کنیم:

در کشور انگلستان، آموزش ضمن خدمت به طور جدی در اواسط قرن بیستم مورد توجه قرار گرفت، اما قبل از آن و در قرن نوزدهم تشکیلاتی تحت عنوان معلمین سازمان یافته به وجود آمد. در سال 1944 برای اولین بار آموزش ضمن خدمت کارکنان به طور سازمان یافته در این کشور مورد توجه قرار گرفت. در کشور فرانسه، آموزش ضمن خدمت کارکنان در سال 1946 مورد توجه قرار گرفت. در این سال موسسه‌‌‌ای تحت عنوان «موسسه امور اداری» تشکیل شد که عهده دار امور مربوط به تهیه، تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی در سطح سازمان‌های دولتی گردید. هدف اساسی این موسسه، بهبود بخشیدن به خدمات دولتی و اصلاح کیفی آن بود.

نوبری (1387) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان بررسی رابطه هوش هیجانی با توانمند سازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با هدف تعیین روابط بین هوش هیجانی و توانمندسازی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی با طرح یک فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی به جمع آوری اطلاعات پرداخت نتایج حاصل از پژوهش نشان می‌داد که 21/37 درصد از درصد از تغییر پذیری توانمندی کارکنان سازمان بازرگانی استان آذربایجان شرقی ناشی از هوش هیجانی بوده است.

سلیمی، معصومه، (1388) در پایان نامه خود با عنوان بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی به بررسی تاثیر مهارت‌های ارتباطی مدیران بر توانمندسازی کارکنان سازمان آب منطقه­ای استان آذربایجان شرقی پرداخته شده است. نتیجه تحقیق نشان دهنده این بود که مدیران سازمان آب منطقه‌‌‌ای به دلیل عدم آشنایی و شناخت کافی از ابعاد روانشناختی کارکنان نتوانستند با بهره گرفتن از مهارت‌های ارتباطی خود بر توانمند سازی کارکنان تاثیر بگذارند.

1-5-2)پژوهش‌های انجام گرفته در خارج از ایران

نولند[5](2008) در مقاله پژوهشی خود با عنوان هوش هیجانی و موفقیت رهبری تیم تازه تاسیس در صنعت روشنایی از دانشگاه کاپلا، با هدف تعیین ارتباط بین هوش هیجانی و موفقیت در توسعه محصولات این پژوهش نشان می‌دهدکه ضریب هوش هیجانی فردی، بین اشخاص، ارتباط منفی با سن و سطح تجربه دارد.

طبق یافته‌ها و نتایج پژوهش­های مربوط به هوش هیجانی که تاثیر هوش هیجانی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ میتوان چنین نتیجه­گیری کرد که هوش هیجانی به عنوان متغیری مهم، تلقی شده است.

براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین هوش و توانمندسازی، سبک رهبری تحول آفرین، موفقیت ورزشی، سبک دلبستگی ایمن، ثبات ازدواج، توانایی حل مساله، موفقیت رهبری، عملکرد رهبری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. همچنین طبق یافته­ها و نتایج پژوهش‌های مربوط به توانمند سازی که تاثیر توانمندسازی را بر روی انواع مختلف متغیرهای وابسته مورد مطالعه قرار داده اند؛ می­توان چنین نتیجه­گیری کرد که توانمند سازی به عنوان مقوله‌‌‌ای مهم، در مدیریت سازمان­ها میباشد. براساس نتایج پژوهش­های انجام شده در داخل و خارج کشور، بین توانمند­سازی و اثربخشی، سبک­های مدیریت توانمند­سازی، رفتار خلاق، شکوفایی شغلی، سطح اعتماد بین فردی، قدرت حل مساله، مسؤولیت پذیری، رابطه مستقیم و معنادار و مثبتی در جوامع آماری مربوط به خودشان مشاهده شده است. در پژوهش­ها هوش بیشتر در زمینه تعیین ویژگی­های لازم برای رهبری و مدیریت سازمان‌ها مورد بحث و بررسی و مطالعه قرار گرفته است. و پژوهش­ها نشان دادند که کارکنان به عنوان سرمایه‌های سازمانی از ویژگی­های عاطفی خاصی برخوردار می‌باشند، متون پژوهشی و غیر پژوهشی متنوعی در حوزه هوش هیجانی سازمان‌ها به نظر می‌رسد که شناسایی خصیصه­های مطلوب هوش برای کارکنان در عصر حاضر نیاز به پژوهش‌های بیشتری دارد، به نظر می‌رسد که مطالعات موردی بیشتری در بین جوامع سایر سازمانها باید انجام پذیرد تا نتایج مطلوب، استنتاج شوند. می‌توان گفت که رهبری و مدیریت سازمان‌ها با توجه به موقعیت خاص خود، نیازمند مطالعات پژوهشی بیشتری می­باشند؛ با توجه به پیشینه‌های پژوهشی می­توان چنین نتیجه گرفت که: مدیریت و رهبری سازمان‌ها نیاز به هوش بالایی دارد با این حال، برای شناسایی ابعاد و زوایا و زمینه‌های لازم و تدوین برنامه‌های سنجش و آموش هوش هیجانی و توانمند سازی وتاثیر و تاثرات این متغیر‌ها بریکدیگر و سایر متغیرهای سازمانی سازمان‌ها و شرکتهای خصوصی، زمینه‌های مطالعات پژوهشی فراوانی وجود دارد.

1-7)فرضیه­‎‌های تحقیق

1-7-1)فرضیه اصلی

انواع هوش (عاطفی، فرهنگی، هیجانی و معنوی)مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

1-7-2)فرضیه ‎‌های فرعی

هوش عاطفی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معناداری دارد.

هوش فرهنگی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

هوش هیجانی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

هوش معنوی مدیران بر توانمندسازی کارکنان تاثیر معنی داری دارد.

1-8)روش تحقیق

از آنجا که هدف از این تحقیق، توصیف شرایط و پدیده‌های مورد بررسی، به منظور شناخت بیشتر شرایط موجود و یاری رساندن به فرآیند تصمیم گیری می‌باشد، این تحقیق را براساس چگونگی بدست آوردن داده‌های مورد نظر می‌توان در زمره تحقیق توصیفی به شمار آورد، و چون داده‌های مورد نظر از طریق نمونه گیری از جامعه، برای بررسی توزیع ویژگی‎‌های جامعه آماری انجام می‌شود این تحقیق از شاخه پیمایشی(زمینه یابی)1 بوده که به شیوه مقطعی2 صورت می‌پذیرد.

1-9)روش‎‌های گردآوری اطلاعات

نظر به اینکه این تحقیق یک پژوهش توصیفی و کاربردی است لذا برای جمع آوری اطلاعات از روش‌های ذیل استفاده شده است:

روش کتابخانه ای: در بخش مطالعات کتابخانه‎‌های، از منابع مکتوب (کتاب­‎‌ها، مقالات، پایان ­نامه­‎‌ها و. . . ) و‎اینترنت استفاده شده است.
روش میدانی: از ابزار پرسشنامه برای گردآوری نظریات کارکنان و مدیران(اطلاعات اولیه) جهت ارزیابی رابطه بین انواع هوش مدیران و توانمند سازی استفاده می‌شود.
1-10) قلمرو تحقیق

1-10-1) قلمروموضوعی

حوزه‌ی نگرش این تحقیق بحث ‎‌های توانمندسازی و همچنین انواع هوش اعم از هوش عاطفی، هوش معنوی، هوش هیجانی و هوش فرهنگی است که در حوزه‌ی روانشناسی و مدیریت رفتار سازمانی است.

1-10-2) قلمرو زمانی تحقیق

تحقیق حاضر در سال 1392 شمسی صورت گرفته است.

1-10-3) قلمرو مکانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق در شرکت خطوط لوله و مخابرات ناحیه جنوب شرقی انجام گرفته است.

1-11) تعاریف عملیاتی

توانمندسازی نیروی انسانی: مفهومی‌روان شناختی است که به حالات، احساسات و باور افراد به شغل و سازمان مربوط می‌شود و به عنوان فرایند افزایش انگیزش درونی تعریف شده است که دارای 7 بعد زیر است: